近日，江西财经大学召开薪酬体系改革会议，专题研究教代会期间代表们对薪酬体系改革方案的意见及建议，研究各薪酬模块切块和细则制定工作。
3月20日，青岛大学召开校院两级薪酬分配制度改革工作推进会。会上，校长在讲话中指出，各教学院部要进一步解放思想，以学校校院两级薪酬分配制度改革为契机，量身打造契合院部工作实际和发展需求的薪酬分配实施细则，实现多劳多得、优劳优酬，有效激发教职工的积极性和创造性，更好更快推动学院高质量发展。
此前2月，淮南师范学院曾发文透露，2024年，学校在前一年的基础上合理提高绩效工资基本盘，提升教师的幸福感、获得感，并及时发放了安徽省委综合考核一次性奖励，调整提高教职工住房公积金基数。
近年来，深化薪酬分配制度改革，提升教师待遇，已经成为众多高校高质量发展的关键任务。
教师待遇，仍待提升
事实上，我国分别从2007、2015年开始，就曾进行过两轮薪酬分配制度改革。改革后，我国高校普遍实行三元工资制，即薪酬主要由基本工资、绩效工资和岗位津贴三部分组成，在扩大学校分配自主权、增强教职员工激励等方面取得了明显的成效。
但在长期的实践中，这种分配制度也逐渐暴露出基础工资偏低、青年教师待遇普遍偏低、易导致做“短平快”研究的倾向等不合理之处。
根据北京师范大学的一项研究，参与调研的1700多名高校教师中，一半以上教师实际月实发工资的绝对水平不足1万元，超过半数的教师期望月实发工资要高出实际月实发工资30%以上，仅1.74%的高校教师对薪酬感到很满意。
另一篇关于教师基本工资的论文发现，“青椒”们通常只能拿到2000到4000左右的基本工资。
截图自《中国高校教师基本工资制度的现状、问题与对策》
麦可思2022年开展的一项教师满意度研究则显示，年收入在10万元以内的比例为54%，10万~14万的比例为24%，14万~18万的比例为11%，18万以上的比例为11%。其中，青年教师薪资在10万元以下比例较高，为66%；46岁及以上教师在18万以上占比较高，为31%。
与此同时，我国高校的绩效工资通常由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。其中基础性绩效工资于教师完成基本工作任务且考核通过后，按月发放；奖励性绩效工资则往往按论文、项目、奖项等明码标价，年底考核及格再进行二次分配。完不成既定的课时量或论文发表等任务，便可能意味着绩效工资无法全部收入囊中，甚至存在倒欠。
一位教师，绩效倒欠
为了拿到更高的绩效，一些高校教师只敢在风险小且比较容易出成果的领域做研究。据一位工科类青年教授透露，“现在许多教授不愿意拿大项目，就拿300万元左右的项目。”这样既容易完成，对考核也有利，却难以产出真正具有原创性、突破性的重大成果。
此外，北京师范大学胡咏梅教授曾指出，高校教师聘期考评、年度绩效考核和奖励制度的科研倾向性不仅造成了许多教师在工作时间和精力分配上“重科研、轻教学”的局面，也难以体现普通教师工作岗位多重职责的特点和贡献。高校薪酬分配向少数高层次人才倾斜，则进一步拉大了高校内部的工资差距。
而一面背负科研、教学的双重压力，为应付水涨船高的考评要求，忙成一只高速旋转的陀螺，一面为无法预知的到手工资发愁，还要兼顾柴米油盐、子女教育等现实问题，不少青年教师已是身心俱疲。高校教师的薪酬分配制度，早就到了改革的关头。
来源：青塔 https://mp.weixin.qq.com/s/cHoaNEQhDqVFql3GfMGAwg
